At blive udfordret på og genopdage sine værdier
Af konsulent og antropolog Jonas Grønbæk Pors
I en kombineret vuggestue og børnehave, skulle de for noget tid siden ansætte to nye pædagoger. De søgte en nyuddannet og en erfaren medarbejder. De søgte og fandt to kvalificerede kandidater, som de herefter ansatte.
Efter noget tid begynder der dog at opstå tegn på, at den erfarne, nyansatte medarbejder stiller spørgsmålstegn ved den struktur, de arbejdspraksisser og hermed de værdier, der eksisterer i institutionen. Det viste sig nemlig, at denne medarbejder var vandt til mere faste rammer, end den pågældende institution opererer med. F.eks. at de på institutionen ikke har en fast børnegruppe, man er kontaktperson for, at det på daglig basis bliver planlagt, hvem af pædagogerne, der skal have et overordnet overblik, hvem der agerer ’trækplaster’, som de andre pædagoger kan trække på, hvem der går fokuseret ind i bestemte aktiviteter osv. Således værdsættes improvisation, fleksibilitet og omskiftelighed ifht. forudsigelighed og mere faste rutiner.
Lederen i institutionen begynder at få en fornemmelse af, at den pågældende pædagog ikke er hjemmevandt i institutionens organisationsprincipper og værdier og at pædagogens trivsel hermed er mindre en optimal. Samtidigt observeres det, at pædagogen finder sammen med blandt andre en praktikant og en anden relativt nyansat, hvor de får et fællesskab i at sætte spørgsmålstegn ved institutionens værdier.
Værdier tydeliggøres, når de udfordres
Ledelsen tager efterfølgende initiativ til en række dialoger, med udgangspunkt i VækstModellen, med den pågældende pædagog om, hvad der gør, hun ikke trives, hvad det er for nogle arbejdsmæssige principper, hun ikke er vandt til, osv. Ledelsen og pædagogen får nogle gode, anerkendende og værdsættende dialoger, der munder ud i, at de opsiger samarbejdet i erkendelse af, at det ikke var et brugbart match. Således går parterne hver til sit på en ordentlig måde.
Men det interessante i denne historie er sådan set det, der sker efterfølgende. Den nu tidligere medarbejder havde nemlig fået hele institutionen, ledelsen og medarbejdere til at reflektere over, hvilke værdier, de står for og praktiserer. Dét, som den pågældende pædagog – mere eller mindre utilsigtet – havde lært resten af medarbejderflokken var, hvordan de gerne ville indrette institutionen og hvilke principper, dagligdagen skulle organiseres ud fra. Man kan sige, at organisationens værdisæt er startet som visioner. Disse er blevet til værdier, men over tid rodfæster disse sig som rutiner, man evt. stopper med at reflektere over, men praktiserer mere eller mindre ubevidst. Det var netop, da der blev stillet spørgsmålstegn ved disse rutiner, at de igen blev værdier, da her blev udfordret og således sat på spil.
KURSER OG UDDANNELSER – 2021:
Kursus i VækstModellen – 3 dages grundkursus
Efterår: 21.-22. september og 2. november 2021
Den Systemiske Lederuddannelse – 6 samlinger á 2 dage:
23.-24. september 2021 + 28.–29 oktober 2021 +
25.-26. november 2021+ 27-28. januar 2022 +
31. marts –1. april 2022 + 16.–17. juni 2022 (eksamen)
VækstVejlederuddannelsen – 4 samlinger:
18.-19. november 2021 + 18.–19. januar 2022 +
22.-23. marts 2022 + 17. maj 2022 (eksamen)